Jak motywować deweloperów?

Kasia Wolska on 4 lipca 2017

Motywacja i zarządzanie wynikami prac zespołów deweloperskich

W krótkiej ankiecie zapytaliśmy naszych deweloperów, które z wymienionych aspektów są dla nich skutecznymi motywatorami. Na pierwszych miejscach znalazły się kolejno: możliwość uczenia się, premie, oraz atrakcyjność projektu. Przeprowadzony eksperyment wiązał się z tematem znalezienia balansu pomiędzy finansowymi i pozafinansowymi motywatorami, nad którymi zastanawia się wiele firm. Dlatego znalezienie metod, które pobudzają do zaangażowania, budują poczucie wspólnoty czy odpowiedzialności okazały się dla nas bardzo interesującym tematem.

Zarządzanie wynikami pracowników wiąże się z indywidualnymi motywacjami oraz posiadanymi kompetencjami. Zarówno jedno, jak i drugie, podlega wpływom czynników zewnętrznych i zmienia się w czasie. Dlatego tak ważne jest czuwanie nad kondycją teamu i podejmowanie odpowiednich działań korygujących. Zarządzanie performancem teamu deweloperskiego rozpoczyna się na etapie rekrutacji, podczas której powinny być zdefiniowane umiejętności i ambicje kandydata. Określenie tych dwóch nieodłącznie wiąże się z planem ich rozwoju i wykorzystania. Już na etapie pozyskiwania pracownika należy zakomunikować wymagania, warunki i charakter współpracy, żeby uniknąć konfliktów i ewentualnych kosztów związanych z utratą pracownika.

W ogólnym ujęciu zarządzanie wynikami pracowników wiąże się z zdefiniowaniem konkretnych i czytelnych celów, monitorowaniem ich i korygowaniem. Dlatego ciągła komunikacja, spotkania indywidualne, oceny pracownicze czy meetingi retrospektywne są nieodłącznym elementem pracy z zespołem. Przykładami wzorcowego środowiska dla pracownika są takie firmy jak: Google, Spotify czy Quora.

Jak pracują najlepsi?

Google doskonale zdaje sobie sprawę, że komfort pracownika wpływa na jego wyniki, dlatego wykorzystuje szereg rozwiązań wpływających na zapewnienie odpowiednich warunków. Bardzo istotnym elementem kultury firmy jest pokazanie zaufania do pracowników poprzez dzielenie się z nimi wszelkimi informacjami, np. prezentacją strategiczną zarządu. Dzięki temu, prócz poczucia uznania, zespół otrzymuje również jasny obraz co do przyjętego przez firmę kierunku rozwoju i kolejnych kroków. Następnym istotnym aspektem jest transparentność informacji pomiędzy poszczególnymi członkami zespołu, która wyrażona jest za pomocą zróżnicowanych narzędzi jak: forum z pytaniami i odpowiedziami, portal do dzielenia się wiedzą, cotygodniowe spotkania, ankiety z ocenami, czy stały feedback managerów. Google również zapewnia pracownikom elastyczność w zakresie zarządzania swoim czasem i wyboru interesujących projektów.

Z kolei w przypadku Spotify ciekawym rozwiązaniem jest spłaszczenie struktury i praca w autonomicznych samodecydujących jednostkach, zwanych squadami. Dzięki temu procesy ulegają przyspieszeniu, a rozwiązanie jest wspólnie wypracowywane przez team. Sama idea pracy polega na ciągłym uczeniu się, przeprowadzaniu testów A/B i korygowaniu działań, co pozwala na wybór najefektywniejszych rozwiązań.

Self Determination Theory – potrójna szansa na sukces

Powyższe przykłady są odzwierciedleniem wdrożenia Self Determination Theory –wykorzystywania 3 aspektów jako motywatorów: kompetencji, autonomii, relewantności zadań. W przypadku stanowisk charakteryzujących się wysokim stopniem specjalizacji tradycyjna marchewka i kij okazują się błędną techniką motywacji. Przy pracy, gdzie wymagana jest dość duża kreatywność i myślenie poza schematami, sprawdzają się metody, które dają pracownikowi dużo wolności. Warto również sprawdzić, jak na wynik oddziałuje motywator finansowy. Pomimo iż większość pracowników twierdzi, że system premiowy jest dużym czynnikiem motywującym, w określonych warunkach (według badań) może przyczynić się do spowolnienia pracy. Warto zasięgnąć informacji na ten temat, które na TED talks przedstawił Dan Pink.

Jakie są motywatory dla deweloperów?

Wykorzystywanie wewnętrznych motywatorów do pobudzania działania – zidentyfikowanie wewnętrznych potrzeb to zadanie managera, które będzie przekładało się na wyniki. Skupiając się na najważniejszych aspektach pracy, przy zarządzaniu wynikami zespołu deweloperskiego należy zadbać o:

  • rozpoznanie kompetencji dewelopera i dopasowanie zadań,
  • klarowne wskazanie wymagań oraz sposobu weryfikacji wyników,
  • zapewnienie odpowiednich warunków pracy (przyjacielska atmosfera, poczucie wsparcia, szacunek),
  • możliwości promocji – wyznaczenie celów i ścieżki rozwoju,
  • work/life balance – zapewnienie odpowiedniej proporcji,
  • konkurencyjne wynagrodzenie,
  • dodatkowych benefity: np. ubezpieczenie zdrowotne,
  • uczenie się i możliwości rozwoju – zapewnienie szkoleń, treningów, wsparcie ze strony Senior Developerów,
  • stymulowanie do kreatywności i twórczości – sesje brainstormingowe, uczestnictwo w hackatonach,
  • jasna i czytelna komunikacja – słuchanie swojego zespołu i spotkania feedbackujące,
  • stwarzanie warunków do innowacji – np. elastyczność czasu i miejsca pracy,
  • akceptowanie pomysłów swoich pracowników i uzasadnionej asertywności,
  • ujednolicenie informacji na temat projektu pomiędzy wszystkimi członkami zespołu,
  • bycie przykładem dla pracowników,
  • możliwość zabawy.

Prócz aspektów motywujących, na uwadze należy mieć również te czynniki, które zniechęcają do pracy:

  • brak zaufania, że deweloper dobrze wykona swoją pracę,
  • zlecanie zadań, które nie przystają do upodobań dewelopera,
  • brak odpowiedniego czasu i przestrzeni do skupienia się na pisaniu,
  • wskazywanie przez managera sposobu wykonania zadania,
  • zarzucanie dewelopera tematami administracyjno-zarządczymi,
  • zbyt częste przypominanie o deadlinie,
  • brak porozumienia (słuchanie, komunikacja),
  • brak ustalenia wymagań i celów.

W środowisku związanym z firmami technologicznymi potrzeba ciągłego uczenia się, szybkie zmiany, duże wymagania, wysoki stopień specjalizacji, wymuszają na kadrze managerskiej dużą dynamikę dostosowywania własnych zachowań do zmiennej sytuacji. Istotna rolę stanowią wysokie kompetencje miękkie oraz właściwe decyzje skorelowane z zasobami i strategią prowadzenia firmy. Rynek pracownika wymusza na managerach stworzenie warunków pracy, które wpłyną na niego stymulująco. Silnie zauważalny jest transfer od myślenia: „Co może dać mi pracownik?” do „Co mogę dać pracownikowi, by pracował efektywnie”. To podejście przynosi software house’owi korzyści w postaci jakości opracowywanych dla klienta rozwiązań.

, , , , ,

Przeczytaj również